Formalités détachement salarié roumain : guide

Face à la raréfaction de la main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs névralgiques de l’économie française, de nombreuses entreprises se tournent vers des solutions de recrutement internationales pour maintenir leur compétitivité. Le recours à des travailleurs roumains, reconnus pour leur savoir-faire et leur éthique professionnelle, représente une opportunité stratégique majeure.

Cependant, le processus de détachement de ces salariés, bien que fluidifié par l’appartenance de la Roumanie à l’Union Européenne, est jalonné de formalités administratives et juridiques complexes. La maîtrise des **formalités de détachement d’un salarié roumain via une agence** est donc non seulement une nécessité, mais un véritable avantage concurrentiel.

Cet article se propose de servir de guide exhaustif pour les entreprises françaises désireuses de naviguer avec succès dans le labyrinthe réglementaire du détachement. Il vise à démystifier chaque étape, de la vérification de l’éligibilité du salarié à la gestion des obligations post-détachement, en soulignant l’importance cruciale de la conformité légale. Nous verrons comment l’accompagnement par une agence d’intérim roumaine spécialisée, telle qu’Adispo Interim, transforme cette démarche potentiellement ardue en un levier de croissance sécurisé et efficace.

Comprendre le Détachement International de Travailleurs : Principes Fondamentaux

Le détachement international est un mécanisme juridique permettant à une entreprise établie dans un État membre de l’UE (comme la Roumanie) d’envoyer temporairement ses propres salariés exécuter une mission en France. Contrairement à une embauche directe par l’entreprise française, le salarié détaché conserve son contrat de travail avec son employeur d’origine. Ce cadre offre une flexibilité notable et un accès rapide à des compétences spécifiques, tout en étant rigoureusement encadré par les directives européennes et le Code du travail français.

Définition Juridique et Distinctions Clés

Le détachement, au sens des directives européennes 96/71/CE et 2014/67/UE, se caractérise par trois éléments fondamentaux :

1. L’existence d’une relation de travail : Le salarié doit être lié par un contrat de travail à l’entreprise qui le détache (l’agence d’intérim roumaine) avant et pendant toute la durée de la mission en France.
2. Le caractère temporaire de la mission : La prestation en France doit avoir une durée limitée et prédéfinie.
3. Le maintien du lien de subordination : Le lien de subordination juridique entre le salarié et son employeur d’origine (l’agence) perdure.

Il est crucial de distinguer le détachement de deux autres notions :

• La prestation de services internationale : où une entreprise étrangère réalise un service pour un client français avec ses propres moyens et son personnel, mais sans mise à disposition de personnel au sens strict.
• L’expatriation ou l’embauche directe : où le salarié signe un contrat de travail local avec l’entreprise française, rompant son lien avec l’employeur roumain.

Le détachement via une agence d’intérim comme Adispo Interim s’inscrit dans le cadre d’une mise à disposition de personnel intérimaire. L’agence roumaine est l’employeur, et l’entreprise française est l’entreprise utilisatrice.

Cadre Légal Européen et National

La libre prestation de services est un pilier du marché unique européen. Le détachement des travailleurs en est une composante essentielle, encadrée pour prévenir le dumping social et garantir une concurrence loyale. Les textes de référence sont :

• La Directive 96/71/CE (dite « détachement ») : Elle établit le principe du « noyau dur » de règles du pays d’accueil (France) qui doivent impérativement s’appliquer au salarié détaché.
• La Directive d’exécution 2014/67/UE : Elle renforce les moyens de contrôle et de lutte contre les fraudes.
• La Directive révisée 2018/957/UE : Elle introduit le principe « à travail égal, salaire égal sur le même lieu de travail » et limite la durée initiale du détachement.

En France, ces directives sont transposées dans le Code du travail aux articles L. 1261-1 et suivants. La législation française est particulièrement stricte sur les obligations de l’entreprise utilisatrice.

Avantages du Détachement pour l’Entreprise Française

Opter pour le détachement de salariés roumains via une agence présente des avantages substantiels :

• Flexibilité et réactivité : Permet de répondre rapidement à un surcroît d’activité, à un besoin ponctuel ou à une pénurie de compétences locales. Le délai de recrutement d’un travailleur roumain peut être significativement réduit par ce biais.
• Accès à un vivier de compétences : La Roumanie dispose d’une main-d’œuvre qualifiée et expérimentée dans de nombreux secteurs (BTP, industrie, transport, etc.).
• Gestion administrative simplifiée (avec un partenaire) : En collaborant avec une agence experte comme Adispo Interim, l’entreprise utilisatrice se décharge d’une grande partie des formalités complexes, qui sont gérées par un professionnel aguerri.

L’Éligibilité du Salarié Roumain au Détachement : Critères Essentiels

Pour qu’un détachement soit considéré comme légal, le salarié roumain doit répondre à des critères stricts prouvant une relation de travail authentique et substantielle avec l’entreprise d’envoi avant sa mission en France. L’objectif est d’éviter que des sociétés « boîtes aux lettres » ne soient créées uniquement pour contourner la législation sociale française. Ces conditions sont au cœur des contrôles effectués par l’inspection du travail.

Statut du Salarié : L’Impératif d’un Contrat de Travail Roumain

Le prérequis absolu est l’existence d’un contrat de travail (contract individual de muncă) en bonne et due forme entre le salarié et l’agence d’intérim roumaine. Ce contrat doit être actif et valide.

Il ne peut s’agir d’un contrat de travail indépendant ou d’un autre type de convention de services. Ce document est la pierre angulaire de toute la construction juridique du détachement.

Il doit être antérieur au début de la mission en France et spécifier clairement que le salarié est embauché par l’agence en Roumanie.

Ancienneté et Activité Substantielle en Roumanie

Le simple fait d’avoir un contrat ne suffit pas. L’entreprise qui détache (l’agence) doit exercer des activités substantielles dans son pays d’origine, la Roumanie. Cela signifie qu’elle ne doit pas être une simple façade administrative. Les autorités vérifient plusieurs indicateurs :

• Le chiffre d’affaires réalisé en Roumanie.
• Le nombre de salariés travaillant habituellement en Roumanie.
• La présence de bureaux physiques et de personnel administratif en Roumanie.

De même, le salarié doit habituellement travailler en Roumanie.

Il n’y a pas de durée d’ancienneté minimale stricte fixée par les textes européens. Cependant, une relation de travail très récente peut éveiller les soupçons des autorités.

Un salarié embauché la veille de son détachement pourrait être considéré comme recruté dans le seul but d’être mis à disposition en France. Cela pourrait être requalifié en prêt de main-d’œuvre illicite.

Identification des Documents Clés pour le Détachement : La Base de la Conformité

La réussite d’un détachement repose sur la constitution d’un dossier documentaire irréprochable. Chaque document a un rôle précis et doit être accessible, authentique et à jour. Une agence spécialisée comme Adispo Interim accorde une importance capitale à la préparation et à la vérification de ces pièces. Elles constituent la preuve matérielle de la légalité de l’opération en cas de contrôle. La gestion des documents pour le détachement d’un salarié roumain en France est une étape critique.

Le Triptyque Documentaire Indispensable

Pour chaque salarié détaché, un socle de documents doit être méticuleusement préparé :

1. Le Contrat de Travail Roumain : Il doit être traduit en français. Il prouve le lien de subordination avec l’agence d’intérim roumaine. Il doit mentionner l’identité des parties, le lieu de travail habituel, la qualification, la rémunération en Roumanie, etc.
2. L’Avenant de Détachement : Ce document complète le contrat de travail initial. Il spécifie les conditions de la mission en France. Cela inclut l’identité de l’entreprise utilisatrice, le lieu et la durée de la mission.
3. Les Documents d’Identité : Une copie de la carte d’identité ou du passeport en cours de validité du salarié est obligatoire. En tant que citoyen de l’UE, le salarié roumain n’a pas besoin de visa ou de titre de séjour pour travailler en France.

Preuves de l’Activité en Roumanie et de l’Affiliation Sociale

Au-delà du contrat, les autorités exigent des preuves tangibles de la réalité de la relation de travail et de la couverture sociale dans le pays d’origine.

• Le Formulaire A1 : C’est sans doute le document le plus important en matière de sécurité sociale. Délivré par l’organisme compétent en Roumanie (la Casa Națională de Pensii Publice), il certifie que le salarié reste affilié au système de sécurité sociale roumain pendant sa mission en France. Il permet d’éviter la double cotisation et prouve la régularité de la situation sociale du salarié. Sans formulaire A1 valide, le salarié et l’employeur sont redevables des cotisations sociales en France.
• Preuves de la Relation de Travail Antérieure : Des bulletins de paie roumains antérieurs à la mission, des preuves de paiement des cotisations sociales en Roumanie ou des relevés de carrière peuvent être demandés pour attester de l’antériorité et de la continuité de la relation de travail.

La Déclaration Préalable de Détachement (SIPSI) : une formalité incontournable

La déclaration préalable de détachement est une obligation administrative centrale pour toute entreprise qui envoie des salariés en France. Gérée via le portail en ligne « SIPSI », cette démarche est non-négociable et sa non-exécution expose l’employeur et l’entreprise utilisatrice à de sévères sanctions.

Elle permet aux autorités françaises d’avoir une visibilité en temps réel sur les détachements en cours sur le territoire et de cibler les contrôles. Pour en savoir plus, consultez notre guide sur comment remplir la déclaration SIPSI pour un salarié roumain.

L’Obligation de Déclaration : Qui, Quand, Comment ?

Qui doit déclarer ? C’est l’employeur établi à l’étranger, donc l’agence d’intérim roumaine, qui est légalement responsable de la déclaration. Cependant, l’entreprise utilisatrice en France a une obligation de vigilance : elle doit s’assurer que son partenaire a bien effectué cette démarche et doit en conserver une copie.

Quand déclarer ? La déclaration doit impérativement être effectuée avant le début de la première prestation du salarié en France. Aucune tolérance n’est admise sur ce point.

Comment déclarer ? La procédure est entièrement dématérialisée et s’effectue sur le site du Ministère du Travail, via le téléservice SIPSI. L’agence doit y créer un compte et remplir un formulaire détaillé pour chaque mission et chaque salarié.

Contenu de la Déclaration SIPSI

La déclaration SIPSI requiert une multitude d’informations précises, parmi lesquelles :

• Informations sur l’employeur : Dénomination sociale, adresse, forme juridique, numéro d’identification (équivalent du SIRET en Roumanie).
• Informations sur l’entreprise utilisatrice française : SIRET, coordonnées, secteur d’activité.
• Informations sur le salarié détaché : Nom, prénom, date de naissance, nationalité, date d’embauche.
• Détails de la mission : Dates de début et de fin prévisionnelles, adresse du ou des lieux d’exécution, nature des travaux, horaires de travail.
• Conditions de la prestation : Rémunération brute horaire (qui ne peut être inférieure au SMIC français ou au minimum conventionnel), détails sur la prise en charge des frais (transport, hébergement, repas).
• Désignation d’un représentant en France : L’employeur étranger doit désigner un représentant sur le territoire français chargé de faire la liaison avec les agents de contrôle (inspection du travail, services de police et de gendarmerie, impôts et URSSAF). Ce représentant conserve les documents obligatoires. Pour les clients d’Adispo Interim, ce service est inclus.

Conséquences du Non-Respect de la Déclaration

L’absence de déclaration SIPSI est lourdement sanctionnée. L’employeur s’expose à une amende administrative pouvant aller jusqu’à 4 000 € par salarié non déclaré (8 000 € en cas de récidive dans les deux ans), dans une limite totale de 500 000 €. L’entreprise utilisatrice, tenue à une obligation de vigilance, peut être jugée solidairement responsable du paiement de ces amendes.

3. Identification des Documents Clés pour le Détachement : La Base de la Conformité

La préparation d’un détachement ne se limite pas à la bonne volonté ; elle exige une collecte et une gestion rigoureuses de documents essentiels. Chaque pièce justificative est une brique dans l’édifice de la conformité, et leur absence ou leur inexactitude peut entraîner des retards significatifs, des amendes, voire l’interdiction d’exercer sur le territoire. L’entreprise utilisatrice en France et l’entreprise détachante en Roumanie ont toutes deux des responsabilités documentaires cruciales.

3.1 Le Contrat de Travail Roumain et ses Addendums

Le salarié détaché doit impérativement être titulaire d’un contrat de travail valide avec son employeur roumain avant le début de la mission en France. Ce contrat doit être conforme à la législation roumaine du travail. En complément, un addendum ou avenant au contrat de travail est souvent nécessaire pour formaliser les conditions spécifiques du détachement :

• Durée du détachement : La période exacte pendant laquelle le salarié effectuera sa mission en France.
• Lieu de la mission : L’adresse précise du site de travail en France.
• Rémunération et avantages : Bien que le salaire soit soumis au « noyau dur » français, le contrat initial ou l’addendum doit refléter la base contractuelle roumaine et préciser les éventuelles compensations spécifiques au détachement (frais de déplacement, d’hébergement, etc.).
• Fonction et qualification : La nature du poste occupé et les qualifications professionnelles du salarié.
• Maintien du régime social : Mention que le salarié reste affilié à la sécurité sociale roumaine durant le détachement.

Il est recommandé de disposer d’une copie de ce contrat et de ses avenants, traduits en français par un traducteur assermenté si nécessaire, à des fins de contrôle.

3.2 Le Formulaire A1 : La Preuve d’Affiliation à la Sécurité Sociale

Le formulaire A1 est sans doute le document le plus critique pour le détachement. Délivré par la caisse de sécurité sociale roumaine (Casa Națională de Pensii Publice – CNPP ou autres caisses sectorielles), il atteste que le salarié détaché reste affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine (la Roumanie) pendant toute la durée de son détachement en France. Sa fonction est double :

• Éviter la double cotisation : Sans le formulaire A1, le salarié serait en principe assujetti au régime de sécurité sociale français, entraînant une double cotisation (en Roumanie et en France) ou une absence de couverture.
• Preuve de légalité : Il est une preuve irréfutable que les charges sociales sont bien payées dans le pays d’origine, empêchant ainsi des redressements de l’URSSAF en France.

La demande de formulaire A1 doit être effectuée par l’employeur roumain avant le début du détachement. Le processus peut prendre plusieurs semaines, d’où l’importance d’anticiper cette démarche. Le salarié doit toujours avoir une copie de ce formulaire avec lui sur son lieu de travail en France.

3.3 Documents d’Identité et Permis de Conduire (si applicable)

Chaque salarié détaché doit être en possession d’une pièce d’identité valide (carte nationale d’identité ou passeport) de l’Union Européenne. Pour les missions nécessitant la conduite de véhicules, un permis de conduire valide est également indispensable. Il est judicieux de vérifier la validité de ces documents bien en amont du départ.

3.4 Diplômes et Certifications Professionnelles

Selon la nature de la mission et le secteur d’activité (BTP, santé, etc.), des diplômes, des certifications professionnelles ou des habilitations spécifiques peuvent être requis. Ces documents attestent de la qualification du salarié pour exercer une profession réglementée ou une tâche particulière. Il est souvent nécessaire de les faire traduire et parfois de les faire reconnaître par les autorités françaises compétentes, surtout dans les métiers réglementés.

3.5 Justificatifs de Salaires et de Paiement des Cotisations Sociales

Bien que le formulaire A1 atteste de l’affiliation, les autorités françaises peuvent demander à tout moment des preuves de paiement effectif des salaires et des cotisations sociales en Roumanie. L’employeur détachant doit donc être en mesure de fournir des fiches de paie détaillées et des attestations de versement des cotisations, conformes à la législation roumaine.

3.6 Attestation d’Hébergement et d’Assurance

L’employeur détachant est souvent responsable de l’hébergement du salarié en France. Une attestation d’hébergement (bail, réservation d’hôtel, etc.) peut être demandée. De même, bien que la couverture sociale soit assurée par le formulaire A1, une assurance complémentaire santé ou rapatriement peut être souscrite, et ses justificatifs conservés.

4. La Déclaration Préalable de Détachement (SIPSI) : Une Formalité Incontournable

La Déclaration Préalable de Détachement est l’étape administrative la plus visible et la plus cruciale en France. C’est l’acte par lequel l’entreprise détachante informe les autorités françaises de la présence de ses salariés sur le territoire. Cette déclaration s’effectue exclusivement en ligne via la plateforme SIPSI (Système d’Information sur les Prestations de Services Internationales).

4.1 Qui doit déclarer et quand ?

• L’employeur détachant : C’est l’entreprise roumaine qui a l’obligation de remplir et de valider la déclaration SIPSI. Toutefois, dans le cadre d’un détachement via une agence d’intérim comme Adispointerim, cette tâche est généralement prise en charge par l’agence elle-même, déchargeant ainsi l’entreprise utilisatrice française d’une lourde responsabilité.
• Avant le début de la prestation : La déclaration doit impérativement être effectuée avant le premier jour de travail du salarié détaché en France. Toute mission non déclarée ou déclarée après coup est considérée comme du travail illégal et peut entraîner de très lourdes sanctions.
• Pour chaque salarié et pour chaque mission : Une déclaration SIPSI doit être soumise pour chaque salarié détaché. Si un même salarié effectue plusieurs missions pour des entreprises utilisatrices différentes ou sur des périodes distinctes, une nouvelle déclaration est requise pour chaque nouvelle mission.

4.2 Informations Requises pour la Déclaration SIPSI

Le formulaire SIPSI est détaillé et demande une multitude d’informations précises. Voici les catégories principales :

1. Informations sur l’entreprise détachante (roumaine) :
   • Raison sociale, adresse, numéro d’identification (NIF, numéro d’immatriculation au registre du commerce).
   • Coordonnées du représentant légal.
2. Informations sur l’entreprise utilisatrice (française) :
   • Raison sociale, adresse, numéro SIRET/SIREN.
   • Coordonnées d’un contact en France (souvent un responsable de chantier ou des ressources humaines).
   • Le rôle de l’entreprise utilisatrice est de vérifier que la déclaration a bien été faite.
3. Informations sur le(s) salarié(s) détaché(s) :
   • Nom, prénom, date et lieu de naissance.
   • Nationalité, adresse de résidence.
   • Numéro de passeport ou de carte d’identité.
   • Statut professionnel en Roumanie (qualification, date d’embauche).
4. Informations sur la mission :
   • Date de début et de fin du détachement.
   • Lieu(x) d’exécution de la prestation (adresse exacte du chantier ou du site).
   • Nature de la prestation de services.
   • Description des tâches du salarié.
   • Durée hebdomadaire de travail prévue.
   • Montant du salaire horaire brut, incluant les avantages en nature et les remboursements de frais.
   • Modalités d’hébergement.
5. Désignation d’un représentant en France :
   • L’entreprise détachante doit désigner un représentant sur le territoire français pendant toute la durée du détachement. Ce représentant, qui peut être une personne physique ou morale (comme Adispointerim pour ses clients), est le point de contact des autorités de contrôle françaises (Inspection du Travail, URSSAF). Il doit être en mesure de présenter tous les documents requis en cas de contrôle.

4.3 Attestation de Déclaration et Suivi

Une fois la déclaration validée sur SIPSI, une attestation de déclaration est générée. L’entreprise détachante (ou son mandataire) doit transmettre cette attestation à l’entreprise utilisatrice en France. Cette dernière doit s’assurer d’en conserver une copie sur le lieu de travail et de la présenter à toute demande des autorités de contrôle. En cas de modification substantielle des conditions du détachement (changement de lieu de mission, prolongation, etc.), la déclaration doit être mise à jour sur la plateforme SIPSI.

Exemple Concret : Une entreprise de BTP française, « Bâtisseurs du Grand Ouest », souhaite détacher deux maçons roumains via l’agence Adispointerim pour un chantier de trois mois à Nantes. Adispointerim, en tant qu’employeur détachant, se chargera de collecter tous les documents des salariés (contrats, A1, pièces d’identité), puis de remplir la déclaration SIPSI en y indiquant « Bâtisseurs du Grand Ouest » comme entreprise utilisatrice, l’adresse du chantier à Nantes, les dates de début et fin, et le détail des salaires conformes au SMIC BTP local. Adispointerim désignera également son propre représentant en France. Une fois la déclaration validée, l’attestation sera transmise à « Bâtisseurs du Grand Ouest » qui devra la conserver sur le chantier.

5. Le Respect du « Noyau Dur » du Droit du Travail Français

L’un des piliers de la législation sur le détachement, renforcé par la directive révisée 2018/957/UE, est le principe du « noyau dur ». Cela signifie que même si le salarié détaché conserve son contrat de travail roumain et son affiliation sociale en Roumanie, il doit impérativement bénéficier des conditions de travail et d’emploi les plus favorables prévues par le droit du travail français pour un travailleur effectuant la même tâche.

5.1 Les Dispositions Impératives à Appliquer

Le noyau dur français couvre une série de droits fondamentaux :

• Rémunération minimale : Le salarié détaché doit percevoir au moins le salaire minimum légal français (SMIC) ou, si applicable, le salaire minimum conventionnel de la branche professionnelle concernée en France, y compris les primes et majorations légalement ou conventionnellement dues.
• Durée du travail : Respect de la durée légale du travail, des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, des temps de repos, des jours fériés et des congés payés applicables en France.
• Hygiène, sécurité et santé au travail : Application des règles françaises en matière de conditions de travail, y compris l’accès aux équipements de protection individuelle et la formation à la sécurité.
• Travail des femmes enceintes, des jeunes travailleurs, et non-discrimination : Application des dispositions protectrices du Code du travail français concernant ces catégories de travailleurs, ainsi que le respect du principe de non-discrimination.
• Égalité de traitement hommes/femmes : Assurer le respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les sexes.
• Conditions d’hébergement : Si l’hébergement est fourni par l’employeur, il doit respecter les normes de dignité et de décence françaises.

5.2 Distinction entre Rémunération et Remboursement de Frais

Il est crucial de distinguer clairement la rémunération des frais professionnels. La directive révisée impose que la rémunération du salarié détaché corresponde aux conditions du pays d’accueil. Les indemnités versées au titre du détachement sont considérées comme faisant partie de cette rémunération, sauf si elles constituent un remboursement de dépenses réellement engagées (voyage, logement, nourriture) et que ces dépenses ne sont pas déjà remboursées par d’autres moyens.

Exemple : Si un salarié détaché reçoit une indemnité journalière pour « frais de déplacement » mais que celle-ci est forfaitaire et couvre en réalité une partie de sa subsistance sans lien direct avec des justificatifs, elle pourra être requalifiée en élément de salaire par l’administration française, avec des conséquences sur les cotisations sociales dues. Une agence comme Adispointerim aide à structurer la rémunération de manière transparente et conforme.

5.3 Obligation de Vigilance de l’Entreprise Utilisatrice

L’entreprise utilisatrice française a une obligation de vigilance. Elle doit s’assurer que l’entreprise détachante respecte toutes ses obligations légales, notamment en ce qui concerne le paiement des salaires et des cotisations sociales. En cas de manquement de l’entreprise détachante, l’entreprise utilisatrice peut être tenue solidairement responsable et subir des sanctions (amendes administratives, redressement de cotisations).

• Vérification : L’entreprise utilisatrice doit demander et vérifier régulièrement les documents attestant de la conformité (attestation SIPSI, formulaire A1, bulletins de salaire, preuves de paiement des cotisations).
• Interruption de la relation commerciale : En cas de doute sérieux ou de non-présentation des documents, l’entreprise utilisatrice a le devoir d’exhorter l’entreprise détachante à se mettre en conformité et, si nécessaire, de suspendre la prestation de services.

5.4 Sanctions en Cas de Non-Respect

Le non-respect du noyau dur ou des formalités de détachement est sévèrement sanctionné en France. Les amendes administratives peuvent atteindre plusieurs centaines de milliers d’euros (jusqu’à 500 000 € pour l’entreprise détachante, et jusqu’à 50 000 € pour l’entreprise utilisatrice par salarié non conforme). Des peines complémentaires comme l’interdiction de soumissionner à des marchés publics ou l’interdiction d’exercer peuvent être prononcées. Dans les cas les plus graves (travail dissimulé), des sanctions pénales peuvent s’appliquer.

C’est pourquoi l’accompagnement par une agence d’intérim spécialisée, qui maîtrise parfaitement la législation française et roumaine, est un investissement essentiel pour sécuriser l’ensemble du processus de détachement et garantir la sérénité de l’entreprise utilisatrice.

FAQ

Quelles sont les formalités principales pour détacher un salarié roumain en France ?

Le détachement d’un salarié roumain en France nécessite plusieurs formalités. Il faut notamment établir une attestation de détachement et s’assurer que le salarié bénéficie d’une protection sociale dans son pays d’origine.

Quels documents doit fournir l’agence de travail temporaire pour un salarié roumain détaché ?

L’agence doit fournir les documents justifiant le statut de détaché du salarié, tels que l’attestation de sécurité sociale européenne (si applicable) et le contrat de travail roumain, ainsi qu’une déclaration préalable de détachement à la DREETS.

Quelle est la durée maximale du détachement d’un salarié roumain en France ?

La durée initiale du détachement est généralement limitée à 12 mois, mais elle peut être prolongée jusqu’à 24 mois dans certains cas, sous réserve de notifier cette prolongation aux autorités françaises compétentes.